Aunque en España los contratos de trabajo temporales solo están permitidos en determinadas situaciones debidamente justificadas, una gran parte de las relaciones laborales por cuenta ajena se han formalizado tradicionalmente mediante contratos de duración determinada, los denominados “contratos temporales”, que, en caso de utilización fraudulenta o abusiva, pueden adquirir la condición de contratos indefinidos.

El principal motivo de la utilización generalizada y abusiva de este tipo de contratos radica en que, en España, la extinción de la relación laboral puede conllevar el pago de una indemnización al trabajador, mientras que, en el caso de determinados contratos temporales, dicha indemnización puede ser considerablemente inferior.

Así, a la finalización de determinados contratos temporales corresponde una indemnización de 12 días de salario por año trabajado, mientras que, en caso de despido improcedente de un trabajador con contrato indefinido, la indemnización puede ascender a 33/45 días de salario por año trabajado, dependiendo del período en el que se haya prestado servicio.

Ejemplo: si le despiden después de 2 años de trabajo con un salario mensual de 2.000 euros, en caso de uno o varios contratos temporales podría corresponderle una indemnización de 1.600 euros. Sin embargo, si su relación laboral debe considerarse indefinida, la indemnización podría ascender a 4.400 euros. Por tanto, la utilización fraudulenta de un contrato temporal puede suponer una diferencia de 2.800 euros en la indemnización.

En muchos de los casos que pueden calificarse como fraudulentos, el empresario hace que el trabajador firme un nuevo contrato temporal cada 2 o 3 meses con la finalidad de evitar formalmente su contratación indefinida.

 

¿Cuándo puede considerarse fraudulento su contrato de trabajo temporal?

Para determinar si su relación laboral debe considerarse indefinida, es fundamental identificar, en primer lugar, la modalidad de su contrato de trabajo. Una gran parte de los contratos temporales utilizados de forma fraudulenta se formalizaban mediante contratos temporales de obra o servicio determinado o contratos temporales eventuales por circunstancias de la producción.

A) Contrato temporal de obra o servicio determinado

En este tipo de contrato era necesario que la relación laboral estuviera vinculada a una obra o servicio determinado, claramente diferenciado de la actividad general de la empresa. Asimismo, era importante que dicha actividad estuviera específicamente identificada en el contrato. Si el contrato se limitaba a hacer referencia a una actividad general sin describirla ni delimitarla adecuadamente, podía considerarse que el contrato temporal se había celebrado en fraude de ley y que la relación laboral tenía carácter indefinido.

Asimismo, la relación laboral podía adquirir carácter indefinido si, una vez finalizada la obra o servicio determinado, el trabajador continuaba prestando servicios en la empresa sin que se produjera la extinción del contrato.

B) Contrato temporal eventual por circunstancias de la producción

Esta modalidad contractual podía utilizarse exclusivamente en determinados supuestos relacionados con circunstancias de la producción, del mercado o de los pedidos. A diferencia de la modalidad anterior, la actividad desarrollada podía formar parte de la actividad habitual de la empresa.

Debe tenerse en cuenta que esta modalidad estaba sometida a límites máximos de duración. En determinadas circunstancias, si el trabajador continuaba prestando servicios una vez superada la duración máxima legal sin que se hubiera extinguido la relación laboral, esta podía adquirir carácter indefinido.

También en esta modalidad era esencial que la causa de la contratación temporal estuviera específicamente indicada y delimitada en el contrato. Si únicamente se hacía referencia a una causa genérica sin describirla ni justificarla adecuadamente, podía considerarse que el contrato temporal se había celebrado en fraude de ley y que la relación laboral debía calificarse como indefinida.

En determinados supuestos, el incumplimiento de los requisitos formales o de los límites legales aplicables a la contratación temporal puede determinar que la relación laboral adquiera la condición de indefinida. Asimismo, la concatenación de contratos temporales está sometida a límites específicos establecidos por la legislación laboral.

Existen, además, distintas modalidades contractuales sujetas a condiciones y reglas específicas, entre ellas determinados contratos de sustitución, contratos formativos, contratos de relevo, contratos para personas con discapacidad, relaciones laborales especiales y otras modalidades previstas en la legislación laboral.

¿Qué puede hacer si sospecha que su contrato de trabajo temporal se ha celebrado en fraude de ley?

Si se extingue un contrato temporal que debe considerarse celebrado en fraude de ley, el trabajador puede impugnar la extinción dentro del plazo legal de 20 días hábiles desde que esta produzca efectos. Si se declara la improcedencia del despido, podrán aplicarse las consecuencias previstas legalmente para el despido improcedente.

En cualquier caso, es recomendable ponerse cuanto antes en contacto con un Graduado Social o un abogado especializado en Derecho laboral, ya que el plazo para impugnar un despido es especialmente breve.

Desde nuestro despacho estaremos encantados de ayudarle a analizar su situación concreta y de representarle ante las autoridades españolas, frente a su empleador y ante los tribunales españoles. Si desea recibir más información o tiene alguna consulta concreta sobre esta materia, puede ponerse en contacto con nosotros por correo electrónico o por teléfono.

Autor:

J. Francisco Santos Postigo
Abogado & Asesor Fiscal 
CEO, Socio, Director Laboral
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Tel: (+34) 951 12 13 06
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