En este artículoviene a responder a las dudas sobre la audiencia previa al empleado en los despidos disciplinarios. Aunque la audiencia al empleado está recogida en el artículo7 del Convenio158 de la OIT (Organización Internacional del Trabajo), no se aplicaba en España hasta el reciente pronunciamiento de nuestro Alto Tribunal en la Sentencia del 18 de noviembre de 2024.

En dicha Sentencia, establecíaque tras la publicación de ésta (18 de noviembre de 2024) debía concederse audiencia al empleado en los despidos disciplinarios en virtud del Convenio 158. 

En consecuencia, su incumplimiento puede conllevar a la improcedencia del despido. 

Por ello, antes de resolver las dudas sobre la audiencia debemos responder cuando estamos ante un despido disciplinario.

En España, el despidodisciplinario de un empleadodebe ser la última opción de la empresa, así lo establece nuestra normativa vigente.  Por tanto, la decisión extintiva de la empresa debe estar debidamente motivado y justificado a través de la carta de despido. 

¿Que es el despido disciplinario? 

El despido disciplinario es la extinción unilateral de la relación laboral por parte de la empresa debido a un incumplimiento grave y culpable del empleado.

El despido disciplinario viene recogido en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y las posibles conductas que pueden considerarse incumplimiento contractual.

Entre los ejemplos más comunes están:

- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.

- Ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros o a sus familiares.

- Embriaguez o toxicomanía que afecten al trabajo.

Pueden darse otros tipos de conductas no contempladas en ese artículo que den lugar al despido disciplinario, pero debeser un incumplimiento grave y culpable por parte del empleado.

Este tipo de despido es la sanción más grave que se puede imponer a un empleado,por eso la carta de despido debe contener los motivos que dan lugar al despido y ha de estar acreditado.

En nuestra experiencia, suelen declararse la mayoría de los despidos disciplinarios como improcedentes dado que no están debidamente motivados o probados mediante la carta de despido o bien es una sanción desproporcional a la conducta del empleado.

Por ello, queremos incidir queantes de tomar la decisión extintiva ha de estudiarse el caso concreto.

Además de tener esto en cuenta, surge el llamado “audiencia al empleado” que es un paso más que la empresa tiene que dar para finalmente extinguir la relación laboral por despido disciplinario.

En este sentido, el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT establece con claridad que “no deberá darse por terminada la relación de trabajo… antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él”. 

¿Como cumplir con esta nueva obligación?

Aunque como vemos, el artículo no concreta las formas y las condiciones de la audiencia, recomendamos una serie de consideraciones para tener en cuenta, en virtud de la jurisprudencia y experiencia al respecto:

Pasos para la audiencia previa al empleado:

- Notificación al empleado: El empresario debe comunicar al empleado de manera formal y por escrito la intención de despedirlo, especificando las causas alegadas. Esta notificación debe incluir la fecha, hora y lugar de la audiencia.

- ¿La audiencia presencial o por escrito?: Aunque puede celebrarse presencialmente y de forma oral, recomendamos en todo caso conceder un plazo 3-5 días hábiles al empleado para que formule alegaciones de forma escrita sobre los motivos de despido. El plazo debe ser proporcional a la complejidad del caso concreto.  Al ser por escrito, puede probarse en juicio y centrar el objeto del litigio. 

- Derecho a defensa: Lo más importante, es garantizar que el derecho de defensa del empleado. Por ello, el empleado tiene derecho a exponer sus argumentos y presentar pruebas o testigos que desmientan las causas del despido.

De acuerdo con la jurisprudencia mencionada, existen circunstancias en las que, atendiendo a criterios de razonabilidad, no puede obligarse a la empresa a ofrecer dicho trámite antes de proceder al despido.  Suelen ser casos deurgencias extremas, imposibilidad material, hechos de especial gravedad, etc. 

Tras la audiencia con el empleado, el empresarioresolverá si finalmente extingue el contrato por despido disciplinario,por una sanción de menos gravedad o,en otros casos, por la absolución total del empleado. 

Celebrada la audiencia y existiendo razones fundadas para el despido disciplinario del empleado, la empresa deberá proceder con la comunicación de la extinción del contrato mediante la carta de despido con arreglo al Estatuto de los Trabajadores y Convenio Colectivo de aplicación.

¿Tiene el empleado derecho a reclamar el despido aun habiéndose celebrado la audiencia? 

Efectivamente, si el empleado considera que el despido es contrario a Derecho, deberá presentar papeleta de conciliación y en una última instancia se resolverá en vía judicial.  Además, actualmente, aunque el empleado renuncie a las alegaciones no producirán ningún efecto, por lo que podrá en todo caso presentar papeleta de conciliación. 

En definitiva, la reciente jurisprudencia exige como paso previo al despido la audiencia al empleado y su incumplimiento puede llevar a la improcedencia del despido. Por tanto, recomendamos que antes de tomar una decisión, han de tenerse en cuenta para su estudio, los antecedentes del caso concreto por un asesor experto en la materia, para cumplir con los requisitos legales de aplicación.

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