El presente articulo pretende informar sobre las cuestiones que rodean al despido colectivo. Muchas son las consultas que nos plantean al respecto, como, por ejemplo, cuando estamos ante un despido colectivo y cuáles son las obligaciones de la empresa.

La primera cuestión importante es saber cuándo estamos ante un despido colectivo, ya que el despido de varios empleados no tiene por qué considerarse un despido colectivo y por tanto tampoco debe aplicarse el procedimiento de regulación de empleo.

De acuerdo con la Directiva 98/59/CE y nuestro Estatuto de los Empleados, estamos ante un despido colectivo cuando el despido esté motivado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Además, para que se considere un despido colectivo también debe afectar a número de empleados determinados en función de la totalidad de la plantilla. A continuación, se desglosa los distintos umbrales:

Cuando en periodos sucesivos de noventa días, (con el objeto de evitar el cómputo de empleados afectados arriba fijado) la empresa realice extinciones en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.

En caso de cumplirse los requisitos arriba referenciados debemos de iniciar el procedimiento de regulación de empleo (ERE). Este procedimiento resulta complejo y a veces confuso, por ello nuestra voluntad es la de sintetizarlo para que ayude a una mejor comprensión del mismo.

1. Creación de comisión representativa, apertura y de periodo de consultas y comunicación a la Autoridad laboral.

Antes de proceder a los despidos, es obligatorio la creación de una comisión representativa (máximo 13 miembros) de los empleados mediante acta de constitución que deberá formarse entre 7 y 15 días dependiendo de si existe algún centro de trabajo afectado que no cuente con representantes legales.

Una vez constituida, se iniciará la apertura de un período de consultas mediante escrito dirigido a los representantes legales de los empleados y la empresa deberá comunicar de manera simultánea a la Autoridad Laboral la apertura del periodo de consultas.

La Autoridad Laboral, es la administración pública que se encargará de velar que el procedimiento se lleve a cabo de forma legal y que el acuerdo o los despidos que se lleven no violen los derechos de los empleados o produzca algún abuso.

La comunicación dirigida a la Autoridad Laboral deberá contener una memoria explicativa para acreditar las causas motivadoras del procedimiento, además de:

• Escrito de solicitud del informe al comité de empresa (estos deberán emitir informe en un tiempo máximo de 15 días).
• Copia de la comunicación dirigida a los empleados o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.
• Identificación de los representantes de los empleados que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, la indicación de la falta de constitución de ésta.
• Plan de recolocación externa (Cuando afecten a más de cincuenta empleados)
• Periodo previsto para la realización de los despidos.
• Criterios de selección de los afectados.

2. Período de consulta

El plazo del periodo de consultas es de treinta días naturales o de quince en el caso de empresas de menos de 50 empleados. Podrá finalizarse el periodo de consulta mediante acuerdo entre las partes o cuando las partes así lo manifiesten por entender que no resulta posible alcanzar acuerdo.

Las partes podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje.

A la finalización del periodo de consultas la empresa comunicará a la Autoridad laboral el resultado del mismo.

El acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los empleados o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los empleados.

La consulta con los representantes legales de los empleados deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, como, por ejemplo, medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.

En caso de incumplimiento podrá dar lugar a responsabilidades administrativas.

 3. Tramitación del procedimiento

Transcurrido el período de consultas la empresa comunicará a la Autoridad laboral el resultado del mismo, es decir, deberá trasladar copia del acuerdo alcanzado o decisión final del despido colectivo con las condiciones del mismo, en un plazo máximo de 15 días a contar desde la fecha de la última reunión del periodo de consultas.

Recibida la comunicación, la Autoridad recabará informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación de la empresa y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe deberá emitirse en un plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas.

 4. Comunicación de despido colectivo.

En caso de no alcanzarse un acuerdo, la empresa notificará los despidos individualmente a los empleados afectados, debiendo haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.

 5. Impugnación ante la jurisdicción social e indemnización.

Tanto los representantes de los empleados como los empleados afectados podrán impugnar ante la jurisdicción social la decisión empresarial de despido colectivo.

En estos casos, la indemnización por despido será como mínimo en todos los casos de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades.

Como comentamos al inicio de este artículo, se trata de un procedimiento muy complejo y que debe aplicarse la normativa de manera minuciosa para que la empresa no sufra sanciones administrativas o demora innecesarias en el procedimiento que puedan ocasionar un daño aún más grave tanto para la empresa como para los empleados, por ello recomendamos el asesoramiento y asistencia de un experto en la materia y ofrecemos nuestro despacho para resolver estas o cualquier otra duda al respecto.

José Francisco Santos
Abogado & Asesor Fiscal, Socio gerente.
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