Disziplinarische Entlassung und Anhörung des Arbeitnehmers

In diesem Artikel werden die wichtigsten Fragen zur vorherigen Anhörung des Arbeitnehmers bei disziplinarischen Kündigungen beantwortet. Obwohl die Anhörung des Arbeitnehmers in Artikel 7 des Übereinkommens Nr. 158 der ILO (Internationale Arbeitsorganisation) vorgesehen ist, wurde sie in Spanien bis zum jüngsten Urteil unseres Obersten Gerichtshofs vom 18. November 2024 nicht angewendet.

In diesem Urteil wurde festgelegt, dass nach dessen Veröffentlichung (18. November 2024) dem Arbeitnehmer vor einer disziplinarischen Kündigung gemäß dem Übereinkommen 158 eine Anhörung gewährt werden muss.

Ein Verstoß gegen diese Verpflichtung kann dazu führen, dass die Kündigung als ungerechtfertigt erklärt wird.

Bevor wir die Fragen zur Anhörung beantworten, müssen wir zunächst klären, wann eine disziplinarische Kündigung vorliegt.

In Spanien sollte die disziplinarische Kündigung eines Arbeitnehmers die letzte Maßnahme eines Unternehmens sein, wie es die geltenden arbeitsrechtlichen Vorschriften vorsehen. Daher muss die Kündigungsentscheidung ausreichend begründet und durch ein Kündigungsschreiben gerechtfertigt werden.

Was ist eine disziplinarische Kündigung?

Eine disziplinarische Kündigung ist die einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber aufgrund eines schweren und schuldhaften Pflichtverstoßes des Arbeitnehmers.

Die disziplinarische Kündigung ist in Artikel 54 des spanischen Arbeitnehmerstatuts geregelt, in dem auch die möglichen Verhaltensweisen aufgeführt sind, die als Vertragsverletzung gelten können.

Zu den häufigsten Beispielen gehören:

- Wiederholtes und ungerechtfertigtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz oder Unpünktlichkeit.

- Verbale oder körperliche Beleidigungen gegenüber dem Arbeitgeber, Kollegen oder deren Angehörigen.

- Trunkenheit oder Drogenkonsum, die sich auf die Arbeit auswirken.

Es können auch andere Verhaltensweisen vorliegen, die nicht ausdrücklich in diesem Artikel genannt sind, jedoch eine disziplinarische Kündigung rechtfertigen, sofern es sich um eine schwerwiegende und schuldhafte Pflichtverletzung des Arbeitnehmers handelt.

Diese Art der Kündigung stellt die schwerste arbeitsrechtliche Sanktion dar, die einem Arbeitnehmer auferlegt werden kann. Daher muss das Kündigungsschreiben die Gründe für die Kündigung enthalten und entsprechend nachweisbar sein.

Nach unserer Erfahrung werden viele disziplinarische Kündigungen von Gerichten als ungerechtfertigt erklärt, da sie nicht ausreichend begründet oder nachgewiesen sind oder weil die Sanktion im Verhältnis zum Verhalten des Arbeitnehmers unverhältnismäßig ist.

Deshalb möchten wir betonen, dass vor einer Kündigungsentscheidung stets der konkrete Einzelfall sorgfältig geprüft werden sollte.

Darüber hinaus ergibt sich aus der sogenannten „Anhörung des Arbeitnehmers“, dass das Unternehmen einen weiteren Schritt durchführen muss, bevor es das Arbeitsverhältnis durch eine disziplinarische Kündigung beendet.

Artikel 7 des Übereinkommens Nr. 158 der ILO stellt klar: „Das Arbeitsverhältnis darf nicht beendet werden, bevor dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben wurde, sich gegen die gegen ihn erhobenen Vorwürfe zu verteidigen.“

Wie kann diese neue Verpflichtung erfüllt werden?

Obwohl der Artikel nicht konkret festlegt, in welcher Form oder unter welchen Bedingungen die Anhörung stattfinden muss, empfehlen wir auf Grundlage der Rechtsprechung und unserer Erfahrung folgende Vorgehensweise:

Schritte für die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers:

- Mitteilung an den Arbeitnehmer: Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer formell und schriftlich die Absicht mitteilen, ihn zu kündigen, und die Gründe hierfür darlegen. Diese Mitteilung sollte Datum, Uhrzeit und Ort der Anhörung enthalten.

- Anhörung persönlich oder schriftlich? Obwohl die Anhörung mündlich und persönlich stattfinden kann, empfehlen wir grundsätzlich, dem Arbeitnehmer eine Frist von 3–5 Arbeitstagen einzuräumen, um schriftlich Stellung zu den Kündigungsgründen zu nehmen. Dadurch kann die Stellungnahme im Streitfall vor Gericht nachgewiesen werden.

- Recht auf Verteidigung: Am wichtigsten ist, dass das Recht des Arbeitnehmers auf Verteidigung gewährleistet wird. Der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit haben, seine Argumente darzulegen und Beweise oder Zeugen vorzulegen.

Nach der genannten Rechtsprechung gibt es jedoch Situationen, in denen es aus Gründen der Verhältnismäßigkeit nicht möglich ist, vor der Kündigung eine Anhörung durchzuführen, beispielsweise bei äußerster Dringlichkeit oder besonders schwerwiegenden Vorfällen.

Nach der Anhörung entscheidet der Arbeitgeber, ob das Arbeitsverhältnis tatsächlich durch eine disziplinarische Kündigung beendet wird, ob eine mildere Sanktion verhängt wird oder ob der Arbeitnehmer vollständig entlastet wird.

Wird nach der Anhörung entschieden, dass eine disziplinarische Kündigung gerechtfertigt ist, muss diese durch ein entsprechendes Kündigungsschreiben gemäß dem Arbeitnehmerstatut und dem anwendbaren Tarifvertrag ausgesprochen werden.

Kann der Arbeitnehmer trotz Anhörung gegen die Kündigung vorgehen?

Ja. Wenn der Arbeitnehmer der Ansicht ist, dass die Kündigung rechtswidrig ist, kann er zunächst ein Schlichtungsverfahren einleiten und letztlich gerichtliche Schritte einleiten.

Zusammenfassend verlangt die aktuelle Rechtsprechung eine vorherige Anhörung des Arbeitnehmers vor einer disziplinarischen Kündigung. Wird diese nicht durchgeführt, kann dies dazu führen, dass die Kündigung als ungerechtfertigt erklärt wird.

Bei Sander Santos & Partners, SLP stehen wir Ihnen für eine spezialisierte arbeitsrechtliche Beratung zur Verfügung und unterstützen Sie dabei, arbeitsrechtliche Verfahren korrekt umzusetzen.

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